《人才管理》用今日團隊創造明日成就

【工商時報 / 陳虹妙】

據美國勞工統計局資料，到了2010年光是美國短少有經驗的員工將超過1千萬，人才爭奪戰更形熱烈；有半數工作者希望每3到5年就能變換工作，聰明的經理人若是想在人才短缺的時代找到最佳人才，最好先學習妥善安排既有人才資源。

首先，從有系統地協助並改善團隊成員的表現做起，畢竟僱用新人的金錢及時間成本高。

專家建議第一個步驟是先行檢視團隊成員的評估方式。績效排名對用來評估相同環境中的相同工作或許有用，但是大部分人所身處組織，都必須以不同解決方案應付多元挑戰。

因此當經理人將員工分級時，對每一個人的觀感通常會缺乏清楚的標準。為了協助發揮整體團隊最佳表現，經理人在有成員無法符合預期時，須自問是否已充分與他們溝通，因為令人不滿意的表現，通常源自於經理人並未針對其期望進行溝通，問題多不在員工。

其次是，團隊成員處理工作的態度是全力以赴？或僅是順應主管要求？

如果成員全力以赴仍然無法達到要求，經理人就必須去瞭解成員的努力目標是否有誤，並且與其溝通你對個人承諾的期望。如果成員僅是為了順應主管要求，經理人也必須瞭解原因何在，像是因為家庭因素暫時影響工作態度、缺乏工作熱情，或是無法與激勵因素配合。

如果無法激發成員的承諾感，就是該考慮解僱的員工。如果經理人能夠在尋找替代人選的期間，與不適任的員工適度溝通，公司不但有人能夠即時處理必須完成的工作及目標，員工也有時間可以尋找新工作，重點是彼此必須誠實互信、開誠布公地溝通，這樣的處理方法才算有效。

最後，經理人必須針對每位員工都有所規畫，協助他們達到所要求的表現水準。

首先必須透過經常性面對面溝通建立信任感，並且激發成員想要為你效命的意願，因為溝通代表關心。此外，經理人必須瞭解對員工的期望是否實際，而且是否具備足夠的時間及技巧來達成該期望，甚至是協助員工排列期望的優先順序。

再者就是員工符合期望之後是否能夠獲得獎賞，甚至協助員工看到他們工作的價值，說明工作可能對公司或產業所形成的影響。 ... 更多教育新聞